Diversitet handler om mere end kvinder i chefstillinger

   
Foreløbig har kønsdiversitet etableret sig som en norm i de fleste OECD-lande, men den internationalt førende standardiseringsorganisation GRI (Global Reporting Initiative) anbefaler, at virksomhederne også arbejder med andre diversitetsparametre som fx alder, minoriteter og sårbare grupper, og de fleste forventer, at diversitetskravene vil blive udvidet. 63 % af de private kapitalfonde har allerede planer om at monitorere bestyrelsesmedlemmernes etnicitet.

Men ser vi nærmere på den kategori, som GRI kalder ”minoriteter og sårbare grupper”, så dækker den mange andre aspekter end etnicitet. Den rummer både funktionsnedsættelser, uddannelse, civilstand, nationalitet, non-binaritet, personlighedstræk, politisk orientering, seksuel orientering, socioøkonomisk status, særlige ekspertiser etc. etc. Vi har inddelt mangfoldigheden af karakteristika i tre overordnede grupper, som vi kalder strukturelle karakteristika, demografiske karakteristika og kognitive karakteristika.

Formålet med vores studie er at bidrage til praksis med fokus på behovet for mere viden om diversitet og betone vigtigheden af at skelne mellem forskellige typer af diversitet. Virksomheder har brug for en mangfoldighed af ressourcer Bestyrelsers og de interne ledelsers ekspertise og kvalifikationer nyder en stor og bred forskningsinteresse, som er relateret til teorien om ressourceafhængighed. Den er baseret på en nuanceret forståelse af virksomhedernes behov for interne og eksterne ressourcer og udspringer af ideen om, at virksomheder lever i et gensidigt afhængighedsforhold med deres omgivelser. Derfor har de brug for forskellige eksterne interessenter, som kan hjælpe dem i arbejdet med at minimere usikkerhed og etablere autonomi over ressourceflowet i den komplekse og dynamiske virkelighed, de skal navigere i.

Teorien om ressourceafhængighed giver indsigt i, hvordan virksomhederne forsøger at styre deres relationer og beherske omgivelserne, og i forbindelse med corporate governance understreger den, hvor vigtigt det er med en diversificeret bestyrelse og direktion, for at det kan lykkes. Diversitet på ledelsesplan gør virksomheden åben og modtagelig for forskelligartede perspektiver, viden, ekspertiser og netværk, hvilket styrker dens evne til at bruge sine eksterne ressourcer målrettet, manøvrere i komplekse omgivelser og styre de eksterne afhængighedsforhold.

Givet de omskiftelige omgivelser, som virksomheder lever i og med i dag, er bestyrelsers diversitet blevet et helt centralt omdrejningspunkt for deres funktion som rådgivende og tilsynsførende. Her er diversitet en strategisk styrke, som kan ruste virksomheden med modstandskraft, tilpasningsevne og autonomi via adgang til diversificerede ressourcer, relationer og kompetencer.

Strukturel diversitet

Det er den diversitet, som enten er direkte lovbestemt eller alment anerkendt som best practice, eksempelvis ledelsesprincipper, som forpligter ledelsen til at beskytte aktionærernes værdier. Bestyrelsens sammensætning hører også ind under begrebet strukturel diversitet, bl.a. ledelsesmæssig dualitet, hvis virksomhedens CEO også er formand for bestyrelsen, hvilket kan reducere spændinger, men også reducere bestyrelsens uafhængighed. Uafhængighed er et af de allermest udforskede karakteristika ved bestyrelsers strukturelle diversitet, og her er fokus netop på afdækningen af forholdet mellem virksomhedens eksterne og interne ledelse.

Demografisk diversitet

Demografiske karaktertræk er lette at observere og måske derfor også dem, der er mest udforsket.

Køn har været et meget omdiskuteret karakteristikum igennem nogen tid – ikke alene blandt forskere, men også fra lovgivernes side. Kønsfordeling optræder i de fleste forskningsbaserede analyser, og der er evidens for en positiv relation mellem kønsdiversitet og virksomhedens performance.

Alder er det næstmest undersøgte karakteristikum, hvor en række studier er optaget af aldersspændet mellem bestyrelsesmedlemmerne, da forskellige generationer typisk har forskellige værdier, vaner og forventninger. Det tredje mest undersøgte demografiske træk er nationalitet og etnicitet, som dækker over mange karaktertræk, der har at gøre med sociale normer, religion eller sprog, og efterhånden som virksomhederne bliver mere internationale, introduceres der også nye kulturelle erfaringer og viden om nye markeder.

Kognitiv diversitet

Kognitiv diversitet handler om bestyrelsesmedlemmernes uddannelse, kvalifikationer og erfaringer. De kognitive egenskaber er jo ikke synlige, så de er noget sværere at analysere end de demografiske. Derfor supplerer forskere i udstrakt grad deres studier med spørgeskemaer og interviews for at styrke validiteten af resultaterne.

Uddannelse og kognitiv performance hænger naturligvis tæt sammen, og et højt uddannelsesniveau er som regel ensbetydende med en hurtig og god forståelse af komplekse udfordringer. Men personens anciennitet kan i mange tilfælde tjene som proxy for formel uddannelse, da ansættelsesperioden ofte har styrket vedkommendes forståelse af virksomhedens særlige forretningsområde, managementprocesser og commitment til virksomheden.

Bredden i den forskningsmæssige interesse for bestyrelsers og ledelsers ekspertise og kvalifikationer skyldes især den førnævnte teori om ressourceafhængighed. Forskerne har hidtil interesseret sig mest for kvalifikationer og erfaringer inden for mere konventionelle områder som finans, regnskab, jura, management og ingeniørskab. Men feltet vil formodentlig udvide sig i takt med diversificeringen.

Måling, vægtning og diversitetswashing

Det store udvalg af karakteristika, som kan være mulige strategiske ressourcer, kan i princippet kombineres på utallige måder, og der er ikke nogen generel model for, hvad der er den optimale kombination.

Langt de fleste forskere har analyseret diversitetskarakteristika enkeltvis; kun ganske få har konstrueret kombinationer. Det kan forskningen med fordel arbejde mere med i fremtiden for også at belyse de kumulative effekter af forskellige former for ”kombineret” ledelsesdiversitet. Men her er det vigtigt at være opmærksom på, at man ikke bare kan lægge de individuelle karakteristika sammen, som om de er ligeværdige. Forskningen har dokumenteret, at der fx er store forskelle i performanceeffekten af køn
i lande, hvor ligestillingen er høj, og lande, hvor den er lav, og man er nødt til at vægte vigtigheden af hver enkelt form for diversitet og måle effekten af den individuelt og konkret, før man laver kombinationer.

I betragtning af den stigende vægt, som både investorer og den offentlige mening generelt lægger på diversitet i virksomhedernes ledelse, bør fremtidig forskning også kigge nærmere på ”diversitetswashing”, hvor bestyrelsesmedlemmer og aktionærer kan påvirke udvælgelsen af medlemmer til ledelsen med henblik på at give virksomheden en facade af diversitet. Nyere data har allerede dokumenteret, at aflønningen af, hvad man kan kalde ”diversificerede CEOs”, er steget.