Menu

Dekanens hjørne

26.02.2018

Ligestilling i forskning og ledelse

På SDU ønsker vi ligestilling både i forskning og ledelse. Og det arbejder vi målrettet på at opnå og sikre. Sidste år oprettede SDU enheden GET (Gender Equality Team). Teamet arbejder med systemiske ændringer på SDU i tæt samarbejde med de enkelte fakulteter og enheder, herunder SDU's centrale ligestillingsudvalg samt fakulteternes og fællesadministrationens ligestillingsudvalg.

På SUND påskønner vi det systematiske arbejde med ligestilling. Det er fx vigtigt i forbindelse med rekruttering til videnskabelige stillinger og til lederstillinger, hvor vi stadig for de mere seniore stillinger har slagside mod flere mænd end kvinder til trods for, at vi til vores uddannelser og til yngre forskerstillinger ikke har svært ved at rekruttere kvinder.

En hovedgrund til at arbejde med ligestilling er, at vi som universitet ikke har råd til at tabe de velkvalificerede kvinder. Ligestilling er også vigtig for at få forskelligheder i spil, når der skal træffes beslutninger. Det har betydning for arbejdsmiljøet – og er afgørende i forhold til at skabe rollemodeller. Og endelig er det selvfølgelig vigtigt i hele snakken om talent, at begge køn er i spil, så vi ikke kun vurderer på den ene halvdel af talentmassen.

Er gåden stadig aktuel

I kender sikkert gåden: En far kommer ilende ind på en skadestue med sin blødende søn i armene. ’Hjælp ham’, råber han, mens personalet kommer farende til. Overlægen kigger på det blødende barn og udbryder: ’Åh nej, min søn’.
Spørgsmål: Hvem er overlægen?

Selvom svaret er indlysende, så virker gåden stadig på mange – eller det gjorde den i hvert fald for få år siden. Og den virker (virkede), fordi den gængse opfattelse af en læge er (var), at det er en mand.

Men tiderne skifter. I 2015 var der for første gang en lille overvægt af kvindelige læger i Danmark. Alligevel er der stillingskategorier, hvor det stadig er vanskeligt at tiltrække kvindelige kandidater – det er fx til professorstillinger og lederstillinger, hvor der stadig er en overvægt af mænd.
Fokus på ligestilling i forbindelse med rekruttering forudsætter, der at arbejdes målrettet med at sikre, at alle ansøgere behandles lige. Det kræver særlig omtanke og opmærksomhed fra rekrutterings- og ansættelsesudvalgets medlemmers eget (ubevidste) syn på fx køn og kultur. Amerikanske universiteter har arbejdet dedikeret med ligestilling og mangfoldighed i forbindelse med rekruttering og har desuden undersøgt området videnskabeligt.

En konklusion fra disse studier er, at mennesker ubevidst er forudindtaget i forhold til køn, etnisk baggrund og seksualitet. Det er derfor vigtigt, at vi i rekrutteringsøjemed er dette faktum bevidst – og selv om der er kulturelle forskelle mellem Danmark og USA, er disse overvejelser værd at gøre sig.

Systematisk arbejde for ligestilling

Der er mange ting at tage fat på, når der skal arbejdes med rekruttering og ligestilling. Vi skal fx have fokus på at beskrive, hvilke kompetencer vi er på jagt efter, når vi rekrutterer. Vi skal være opmærksomme på at rekruttere forskellige personligheder og kompetencer, som giver dynamik og nytænkning i forskningsgrupperne og afdelingerne. Vi skal kigge grundigt på teksten i stillingsopslagene og ikke blot genbruge gamle. Og så skal vi tænke på, hvordan vi møder kandidaterne til jobinterviews: Er begge køn fx repræsenteret i ansættelsesudvalget? Hvem serverer kaffen? Hvem fører ordet? Osv.

Men også i hverdagen skal vi tænke på, hvordan vi italesætter den ideelle leder og professor – og vi skal være opmærksomme på, hvordan vi taler om kønnene. Det her er alt sammen noget, hvor den nye enhed GET kan hjælpe os og drøfte med os, hvordan vi bedst når vores mål om ligestilling på SUND.

Ole Skøtt
dekan

Vi samler statistik ved hjælp af cookies for at forbedre brugeroplevelsen.  Læs mere om cookies

Acceptér cookies