Ledelsesformer

Ledelse: Gud eller djævel?

Forsker har analyseret en række forskellige ledelsesformer. En af dem er i filmproduktionsselskabet Zentropa, hvor direktøren praktiserede en usædvanlig stil.

Af Kent Kristensen, , 28-05-2019

Vi alle omgivet af ledelse. I familien, på arbejdspladsen og i fritidslivet. 
God ledelse kan få mennesker til at blomstre og udvikle sig. Mens dårlig ledelse kan være årsag til menneskelig fornedrelse.

Sådan lyder det fra Finn Wiedemann, der forsker i ledelse, uddannelse og pædagogik ved Institut for Kulturstudier på SDU.

– For mig er det især interessant, at ledelse rummer flere sider. At det på samme tid er Gud og djævel. Gud i betydning af skaberkraft og djævel i forhold til destruktion, siger han.

Dialog kræver mod

Han beskæftiger sig især med offentlig ledelse, og hans hypotese er, at samtalen som ledelsesform har fået vanskeligere vilkår.

– Det kræver mod, hvis en leder giver plads til dialog og indflydelse, for dermed risikerer vedkommende også, at beslutningerne kan blive anderledes end oprindeligt planlagt, siger Finn Wiedemann.

Han har analyseret en række ledelsesformer, som han henholdsvis kalder konstruktive og destruktive. 
Dem har han samlet i en bog, ”På kanten af ledelse”.

Lillefar og Lassefar

En af de mere usædvanlige cases tager udgangspunkt i det private filmproduktionsselskab Zentropa. 
Finn Wiedemann har undersøgt, hvilken rolle Zentropas organisationskultur spillede i forhold til den ledelsesstil, som direktør Peter Aalbæk tidligere praktiserede.

– Udadtil brugte Peter Aalbæk fire metaforer om selskabet. Nemlig familie, sekt, legeplads samt absurd teater. Alle fire metaforer blev understøttet af fortællinger og ritualer, fortæller Finn Wiedemann.

Zentropa

  • Virksomheden er et filmproduktionsselskab.
  • Etableret af Peter Aalbæk og Lars von Trier i begyndelsen af 1990’erne.
  • Rummede på et tidspunkt 80 ansatte.
  • Et af de mest succesfulde danske filmselskaber i nyere tid.
     

Således kaldte Per Aalbæk sig selv for Lillefar og Lars von Trier for Lassefar. Han omtalte ofte de ansatte som familien, og det var ikke usædvanligt at blive kysset, krammet eller uglet i håret. Hvert år tog de ansatte desuden i sommerhus, hvor de hyggede sig og badede nøgne sammen.

– De ansatte udviklede tætte relationer til hinanden, og fritid og arbejdsliv flød sammen. Nøgenbadningen blev et symbol, der kan tolkes som en fælles dåb eller renselse, hvor alle fra direktør til nyansat bekræftede hinanden i et intimt fællesskab, siger Finn Wiedemann.

Han påpeger imidlertid, at familie-metaforen og Peter Aalbæks patriarkalske tilgang havde en bagside, fordi han krævede kontrol over de ansatte.

Der opstod eksempelvis udtrykket ”småtterne”. Det dækkede over unge, der var under uddannelse i virksomheden, og som var nederst i hierarkiet og helt underlagt direktørens ønsker.

En destruktiv leder

Selv om Zentropa-casen er usædvanlig, finder Finn Wiedemann den interessant af flere grunde.

– Peter Aalbæk havde over 20 år skabt et usædvanligt filmmiljø og en stor forretning, så han havde resultaterne med sig, siger forskeren og påpeger:

-Men han var også en destruktiv leder, forstået på den måde at han påvirkede en række af medarbejderne negativt. Flere sagde op, og mange af historierne havde i årevis floreret i medierne, uden at det fik konsekvenser, siger forskeren og påpeger:

Problemer anerkendes for sent

– Først da tiden blev en anden, og potentielle samarbejdspartnere truede med at sige fra, greb bestyrelsen ind. Det er tankevækkende, at problemer med destruktiv ledelse først anerkendes, når omverdenen reagerer.

Ifølge forskeren er det især iværksætter-virksomheder, der er i risikogruppen for at udvikle en patriarkalsk ledelsesstil, hvor der ikke er faste regler.

– Men de patriarkalske ledere er afhængige af, hvordan samtiden opfatter dem, tilføjer han.

Det historiske tidspunkt afgør, om en ledelsesstil kan finde sted eller ej

Finn Wiedemann, lektor

Ifølge Finn Wiedemann har andre meget magtfulde ledere stået for fald i de senere år.

Stein Bagger, ledelsen i Roskilde Bank og topchefen Richard Fuld fra den amerikanske storbank Lehmann Brothers er således eksempler på, at en ledelsesstil kan blive indhentet af tidsånden.

– Det historiske tidspunkt afgør, om en ledelsesstil kan finde sted eller ej. Hvis vi ser på Danske Banks hvidvaskning af milliarder, så var det måske blevet accepteret før finanskrisen. Nu forventer vi, at en ledelse tager et større samfundsmæssigt ansvar, siger Finn Wiedemann.

Efterlyser større fokus

Han definerer destruktiv ledelse som de handlinger, en chef kan udføre i kraft sin lederposition, og som over tid kan have negativ indflydelse på medarbejderne og organisationen som helhed.

Og han undrer sig over, at der ikke er mere fokus på den form for ledelse i Danmark.

Også fordi den i sidste ende kan koste på bundlinjen.

Pas på moderne arbejdspadser

– Faktisk kan der forholdsvis nemt opstå destruktiv ledelse på moderne arbejdspladser. Det skyldes, at der mange steder er behov for ad hoc- og projektstyrede organisationer, der hurtigt kan omstille sig.

-De er ofte kendetegnet ved en flydende form samt et fravær af regler. Hvis kulturen samtidig er meget konkurrencepræget, har man et fundament, der risikerer at udvikle sig til destruktiv ledelse, forklarer Finn Wiedemann.

– Derfor er det vigtigt, at der i virksomheden eksisterer tydelige etiske principper til ledelse, og at det jævnligt diskuteres, hvad der er acceptabelt. Medarbejderne har selv et væsentligt ansvar, og det samme har en bestyrelse naturligvis, påpeger han.

Vidste du, at...

En leder kan være destruktiv på flere måder

Tyrranisk leder

  • Har stærkt fokus på at indfri organisationens mål, men ydmyger medarbejderne
  • Vil i topledelsens øjne ofte fremstå effektiv
  • Vil i medarbejdernes øjne ikke have løst sin opgave  

Venlig leder

  • Giver måske medarbejderne særlige privilegier
  • Fokuserer ikke på resultater og arbejdsopgaver
  • Kan fra medarbejdernes side virke god
  • Er fra organisationens synsvinkel ineffektiv  

Afsporet leder

  • Er hverken orienteret mod opgaver eller medarbejdere
  • Vil ikke overleve længe, da utilfredsheden blandt alle parter er stor

 

Læs mere

Mød forskeren

Finn Wiedemann er lektor og studieleder ved Institut for Kulturvidenskaber på SDU. Han forsker blandt andet i ledelse, uddannelse og pædagogik, har en ph.d. i kulturanalyse og har udgivet flere bøger – senest ”På kanten af ledelse”.

Kontakt

Vi samler statistik ved hjælp af cookies for at forbedre brugeroplevelsen. Læs mere om cookies

Acceptér cookies