Menu

Uforløst talent på arbejdspladserne

Små og mellemstore virksomheder har for lidt fokus på at talentudvikle deres medarbejdere, selvom det spiller ind på produktivitet og trivsel

Talenter findes ikke kun i sportens verden eller blandt toneangivende kunstnere og musikere. Også når det handler om at være en god arbejdsplads, er talentudvikling kommet i fokus. Men det praktiseres meget forskelligt.
I små og mellemstore virksomheder er der meget mere talent end det, der bliver udfoldet, lyder det fra Jeanette Lemmergaard, som er institut- og forskningsleder ved Institut for Marketing & Management. Mange mennesker går derfor igennem et helt arbejdsliv uden at finde ind til deres talent.
- En del af de større organisationer udbyder interne talentudviklingsprogrammer, så de er ret godt med. Men i mange små og mellemstore virksomheder får talentudvikling ikke samme prioritet. De har både svært ved at undvære de medarbejdere, der skal udvikles, men også ved at finde det rette talentudviklingsprogram i det enorme udbud af kurser, coaching- og mentorforløb, siger hun.

Medarbejdere vil udvikles

Konsekvensen er, at medarbejderne ikke udfolder hele deres potentiale og derfor ikke yder deres ypperste. Og det har også indvirkning på, hvor tilfredse medarbejderne er.
- Talent er ligesom en passion. Man bliver så opslugt af sit arbejde, at man mister fornemmelsen for tid og sted. Og selvom opgaven kan være ekstremt krævende, så føles den lettere at løse, fordi den falder én mere naturligt, siger Jeanette Lemmergaard og fortsætter:
- Nutidens medarbejdere forventer, at de bliver talentudviklet. De ser sig selv som unikke talenter og føler sig ikke underlagt janteloven, men vil udfordres, udvikles og inspireres.

Menneske før faglighed

Der findes talent i alle brancher – lige fra biologen, der studerer bakterier i sit mikroskop i timevis, til mureren, der nøje placerer murstenene, så muren får det rigtige farvespil. Men spørgsmålet er, hvad det kræver for at satse på talentudvikling?

Talent handler om det personlige, menneskelige potentiale, der er mere skjult end de faglige præstationer. Derfor skal ledere være bedre til at fokusere på indhold i mennesker i stedet for på indhold i jobs, som der er en tilbøjelighed til at gøre.
Det gælder om at udvikle medarbejderne i samspil med organisationens strategi og at kortlægge, hvilke kompetencer der er brug for. På den måde er det lettere at tiltrække, motivere og udvikle medarbejdere til det fremtidige behov. Medarbejderne må også udvise en ekstraordinær lyst og vilje.

- For at talent kan udfoldes, kræver det den rette kombination af mod, engagement og vilje. Tidligere hed det sig, at et talent skulle øve sig i 10.000 timer. Nu er antallet af timer til debat, men et talent skal stadig være indstillet på at øve sig rigtig meget. Og så er der ingen tvivl, når han eller hun finder sin rette hylde, siger Jeanette Lemmergaard.

Kultur skal rumme talent

Sidst men ikke mindst spiller organisationens kultur en stor rolle, fordi alle i organisationen skal være enige om talentudvikling. Ledelsen har ansvaret for at sikre troværdighed og engagement blandt dem, der skal investere tid, penge og medarbejdere i talentudvikling, mener Jeanette Lemmergaard.

- Det vigtigste er, at medarbejderne er indstillet på, at der ikke er lige vilkår for alle. Et stort fokus på talent kan hurtigt føre til en kultur, hvor talentudvikling virker direkte demotiverende på de medarbejdere, der føler sig overset eller undervurderet, siger hun.

Samtidig har brandslukning, drift og trygheden ved at kende rammerne for sit arbejde det ofte med at overskygge udvikling og kreativitet. Det skal der dog være tid til, og det betyder ikke nødvendigvis, at der skal ansættes flere medarbejdere.
- Et godt sted at starte er at kigge indad og vurdere, om alt hvad vi gør, er fornuftigt. Jeg er ret sikker på, at der i alle organisationer er arbejdsopgaver, som ikke tilfører ret meget værdi for nogen, siger Jeanette Lemmergaard.

- Når en medarbejder forholder sig kritisk til ’plejer’ og samtidig formår at presse sig selv ud over sit nuværende niveau, så er der gode chancer for, at medarbejderens talent kan udvikles, og at ledelsen ser potentialet.
For det er en af udfordringerne ved talentudvikling: at belønne en medarbejder ud fra hans eller hendes potentiale og ikke ud fra den nuværende præstation.

FAKTA: Forskel på kompetence- og talentudvikling
Kompetenceudvikling giver en medarbejder nye færdigheder, f.eks. hvis en arbejdsopgave forandres, eller der kommer nye opgaver til. Det går ud på at blive på samme spor.
Talentudvikling er bredere og kan være springbrættet til en ny funktion eller et jobskifte. Et talentprogram indeholder en faglig del, forståelsen for at drive en organisation og personlig udvikling, som støtter op om dyrkelsen af talentet.






Vi samler statistik ved hjælp af cookies for at forbedre brugeroplevelsen. Læs mere om cookies

Acceptér cookies