Menu

Hvad er problemet?

Når der ansættes efter excellenskriterier

 Mange forskningsinstitutioner eller universiteter ansætter nye medarbejdere efter excellens-kriteriet, dvs. at man i princippet ansætter den, der er bedst til jobbet. Dette giver naturligvis god mening – men det er vigtigt at være bevidst om, hvordan man definerer excellens.

Selvom excellens umiddelbart ser ud til at være objektivt defineret, er dette langtfra altid tilfældet. I forskningsverdenen mener vi, at vi ansætter efter et objektivt ideal, men i virkeligheden har vi en arbejdsplads, der er indrettet efter et meget stærkt – og meget gammeldags – mønster, hvor det er mændene, der har muligheden for at blive længe på arbejdspladsen og være til rådighed og stærkest producerende i den tidlige karriere. Arbejdslivet er generelt stadig indrettet efter en medarbejdertype, som ikke tager meget højde for de fleste kvinders livsbane - at de ofte bruger meget energi på at stifte familie og tage sig af familiære forpligtelser i den tidlige karriere, nedprioriterer mobilitet og strategiske netværksaktiviteter og først senere har et produktivitets-peak.

Der er meget prestige forbundet med at nå langt op ad karrierestigen som ung (tænk bare på det faktum, at kun forskere under 40 år kan vinde matematikernes nobelpris, Fields medaljen). Mændenes CV’er ser derfor ofte tidligere mere overbevisende ud, og – måske derfor – ansætter vi oftere mænd end kvinder.

En anden problematik er: Hvordan afgør man, hvem den bedste kandidat til et job er? Vi har en tendens til at definere excellens som at være god til lige præcis det, man selv er god til og dermed god til at bedømme - og det gør fastsættelsen af excellens til en meget mere subjektiv bedømmelse end det ideal, vi mener vi lever op til. Der er præference for at ansætte folk som en selv. Og hvis forskningstop og ledelse hovedsagelig består af mænd, er det et faktum, at de oftere ansætter mænd. Når man ansætter dem, der minder om en selv, mister man den diversitet, der opstår, når man ansætter forskellige slags profiler.

Når der tages uformelle beslutninger

 Mange beslutninger bliver taget på formelle møder, men der bliver også taget mange beslutninger, og planer gennemføres som konsekvens af uformelle møder, samtaler og netværk – fx sidst på dagen, hvor de unge mødre er gået hjem for at hente børnene. Det sker ofte uformelt, at man anbefaler kolleger og bekendte til nye poster og ansvarsområder.

Mænd bruger oftere uformelle kanaler og netværk end kvinder, og derfor er kvinderne sjældent med, når der uformelt træffes beslutninger eller åbnes muligheder.

Når der holdes møder

 Som medarbejder tilegner man sig hurtigt den herskende mødekultur på en arbejdsplads. I den akademiske verden er der ofte tradition for at hævde sig og være kritisk indstillet. Dette bliver ofte normsættende for mødekulturen på et universitet, og det medfører ofte, at nogle ikke har lyst til at ytre sig, eller at den nødvendige refleksionstid for fx introverte har svære vilkår. En mere gunstig mødekultur vil sikre, at alle bliver hørt og har mulighed for at give sit besyv med. En god mødeleder kan sikre en produktiv og konstruktiv mødekultur.

Når de studerende bliver vejledt

”Du er godt klar over, at du går ind til en 70 timers arbejdsuge, hvis du vil være forsker?” Det er oftere kvindelige studerende, der møder dette spørgsmål hos deres vejleder. I det hele taget bliver kvinder oftere spurgt om private forhold og deres familie end mænd ved udviklingssamtaler på arbejdspladsen/studiestedet.

Ved bedømmelse

Der er ingen bevidste intentioner om at ansætte flere mænd end kvinder til fakultetets forskerstillinger. Alligevel er det et faktum, at der de sidste fire år er blevet ansat flere mænd end kvinder i nye forskerstillinger – også selvom kvindelige kandidater er blevet vurderet egnet til stillingen. Det er også et faktum, at de bedømmelsesudvalg, der bedømmer, om en ansøger er kvalificeret til en stilling, oftere bedømmer mænd som kvalificerede, hvis udvalget udelukkende består af mænd. Hvis der også er kvinder i bedømmelsesudvalget, stiger chancen for, at de bedømmer flere kvinder kvalificeret.

Vi samler statistik ved hjælp af cookies for at forbedre brugeroplevelsen.  Læs mere om cookies

Acceptér cookies